これを読まれている人の中で、以下のような疑問を持っている人もいるかも知れませんね。
- 将来の人事関連のデータを予測する指標ってどんなものがあるんだろう？
- 将来の従業員の人件費を把握する方法が知りたいな
- 一般的な人事データの出し方って何かあるのかな？
このWebサイトでも何度もご紹介しているようなHRテックのサービスなどがすごく出てきました。
それらによって、人事関連の指標を算出することがラクになってきましたね。
（データを集めたり、運用体制こを構築することはまだまだ大変そうですけど）
こういった観点で経営の可視化を助けてくれるのもピープルアナリティクスです。
その中でもよく用いられているのが人件費の予測ですね。
ここでは、あまり人件費（コスト）などを暑かったことがない人向けに、どのように算出して良いかについてカンタンにご紹介してみたいと思います。
今回は、「ピープルアナリティクスで一番使われる指標？将来予測人件費：今の人材ほぼ決まってしまう」と題して、将来予測人件費についてご紹介してまいります。
それでは、早速みていきましょ〜。
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もくじ
ピープルアナリティクスで一番使われる将来予測人件費とは
それでは、ここからピープルアナリティクスで一番使われる将来予測人件費についてご紹介していきます。
将来予測人件費とは、今の人事制度と人員構成をベースにして、5年後・10年後・20年後などの人件費を予測したものですね。
人件費は社員の人数と人件費の単価で構成されているため、将来の人員数と人件費単価がわかればある程度は計算できます。
もう少し具体的に書くと以下のようになります。
将来予測人件費
- 将来予測人件費＝等級別の人員数×等級別の人件費単価
この数値は常にイメージできるようにしておくと人事マンとしては良さそうですね。
将来予測人件費の変動要素を考えてみる
一般的には、売り上げ予測よりもこの「将来予測人件費」の方が高い精度で予測できるとも言われていますね。
人事制度の過去の運用をベースにして予測するからですね。
主に考えられている変動要素としては、以下です。
主に考えられている将来予測人件費の変動要素
- 毎年の採用人数
- 毎年の自己都合退職率
- 定年退職する年齢
- 毎年の昇格率
もしかしたら事業によっては他にもあるかも知れませんが、人事的にはこの4つくらいですかね。
実は人数が変わらなくても人件費が増える組織は多い
計算をしてみると、実は人数が変わらなくても人件費が増える組織は多いようです。
極端なことを言ってしまうと、同じ売上で同じ体制を維持したとしても、現在と将来とでは、利益が半分になってしまうことはよくあります。
似たような状態におちいってしまう企業は多いようですね。
年功的な思想を反映した人事制度、ボーナス支給とか、昇給などの要因で人件費は高まっていきますからね。
長期雇用を前提とした人材マネジメントを考えるのであれば、こういった将来の人件費を予測することは、可能でもあり重要です。
人件費を予測することで、計画上の利益も実現可能かを検証することも可能になります。
将来予測人件費は、利益計画の実現性を高める指標とも言えます。
この辺りは、ピープルアナリティクを実施していきたい人事と経営との利害もかなり一致してくる考え方ですね。
こういった観点でのコミュニケーションが取れることが理想でもあります。
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マネジメント層や経営幹部候補の育成にも
このように今の人材がどのように変遷をしていくのかを把握することで、将来どの階層の人材が過剰にいて、どの階層の人材が不足なのかわかるようになります。
不足している部分は、育成にかかる時間と、他の人事施策と連携して施策を打つことも可能になります。
また、将来の経営幹部候補の過不足なども把握することにつながりますね。
人材不足を打開できる一手になるはずです。
まとめ：変化を早く正確に把握できる
いかがでしたでしょうか？
まずはこういった人事データがどういったものがあるのかを知ってみるのもいいかも知れませんね。
（ぼくも、いろいろと調べてここで紹介していきます）
ピープルアナリティクスなどで、各種の人材データが、将来どのような変化を遂げていくのかというのを早く正確に把握するだけでも、経営にもたらす影響って大きくなりそうです。
そういうことも可能な時代になったのは、とても嬉しいですね。
今回は「ピープルアナリティクスで一番使われる指標？将来予測人件費：今の人材ほぼ決まってしまう」と題してご紹介してまいりました。
参考になれば嬉しいですね。
それでは、また次回！
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