日本の組織開発を知りたい人「日本で組織開発を上手くやるにはどうしたらいいんだろう？上手くやる方法が知りたいな。これまでの日本の歴史の中で何が効果があったのか知れば参考になるのかな〜。」
このような疑問にお答えしていきます。
この記事の内容は以下です。
日本の組織開発の２つの源流
- 感受性訓練
- QCサークル
今回は「日本の組織開発の歴史とは？現場主導＆相互啓発を重んじるスタイルが日本の組織にもフィット」と題してご紹介してまいります。
ちなみに、日本の組織で従業員を主体的に動かしていくのにおすすめの本は「組織のエンゲージメントを高めるおすすめ本10冊を紹介：組織と社員が成長し合える組織開発」でも紹介していますので、ぜひチェックしてみてください。
それでは早速みていきましょ〜。
もくじ
日本の組織開発の歴史：日本で流行った２つの流派
ここでは、日本の組織開発の歴史についてご紹介していきます。
日本で流行った組織開発な、２つありますね。
その２つは以下です。
日本の組織開発の２つの源流
- 感受性訓練
- QCサークル
以下で１つずつご紹介していきます。
日本の組織開発の源流①：感受性訓練
日本では、NTLから派生した感受性訓練（ST=Sensitivity training）が流行しました。
日本では組織開発といえばSTくらいのイメージで思われるくらい、STが流行ったんですよね。
当時の背景としては、「モノを作れば売れる」時代で、モーレツ社員が求められて、社員を劇的に成長させる画期的なトレーニング方法としてSTが注目されました。
ただ、提供する人たちが少ないため、このブームはすぐに過ぎ去ってしまいます。
（軍隊出身のトレーナーが暴力振るったり、自殺者が出ちゃうくらいの地獄の特訓だったのかも知れないですね）
日本の組織開発の源流②：QCサークル
日本の工場の現場ではQCサークルという品質管理活動が行われました。
「QC7つ道具」といった考え方も広まっていき、日本の工業に広く浸透しました。
これは、”専門家が行うのではなく、現場の第一線の職員で働く人”によって小さなグループに掘って運営を自主的に行い「創造性を発揮し、自己啓発・相互啓発」を図ることが重んじられましたね。
このようにして、QCサークルを組織開発に取り込んで行ったんですよね。
現場主体と相互啓発を重んじた日本企業のスタンスは今も
QCサークルが根付いた理由は「現場主導（現場主体）」と「相互啓発」というのがキーワードのようですね。
これは今でも日本の組織に対して求める文化かも知れないですね。
（最近はちょっと他力感も強い気もしますが・・・ま、それはそれで良いんですけどw）
組織開発の基礎を築いた哲学者ジョン・デューイも、「能動的な人間は自ら環境に働きかけて経験し、その経験を内省することで知識とスキルを得る」と主張していました。
この点にも通づる思想で、個人的にもけっこう好きですね。
1人ひとりがリーダーシップを発揮する気概を持って初めて、少しずつ変わっていくものでしょうから。
デューイについては「組織開発の歴史：組織の基礎を築いた哲学者デューイ・フッサール・フロイトが解く人間の本質」で少し紹介しているので参考にしてみてください。
日本の組織開発を知るおすすめ本
ここでは、少し組織開発について理解できるおすすめ本を紹介しておきます。
組織開発が理解できるおすすめ本
こちらは興味があれば読んでみてください。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
改めて、ポイントは以下ですのでご紹介しておきますね。
日本の組織開発の２つの源流
- 感受性訓練
- QCサークル
今回は「日本の組織開発の歴史とは？現場主導＆相互啓発を重んじるスタイルが日本の組織にもフィット」と題してご紹介してまいりました。
それではまた次回！
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