ときどき、以下のように感じる時ってありませんか？
- あの人、人をモノのように扱うよね
- なんでいつもリーダーだけが忙しなく動いているんだろう
- そんなことまであの人やってたの？
とくに、所属しているチームのリーダーなどがこういう状態だと、ちょっと嫌ですよね。
これって、もしかしたら「人材活用能力」が発揮されていないからかもしれませんね。
「人を動かす」とか、「組織を動かす」ってめちゃくちゃ難しいですが、この「人材活用能力」が発揮されてくると、少しラクになるかもしれませんね。
今回は「人材活用能力とは何か？個々人のコラボレーションを誘発し人と組織を動かす最も重要な能力」と題してご紹介してまいります。
それでは、さっそくみていきましょう！
もくじ
人材活用能力とは？人材活用能力の定義について
それでは、ここから人材活用能力とは何か？ということで、人材活用能力の定義についてご紹介してまいります。
人材活用能力の定義としては、以下ですね。
人材活用能力の定義
誰がどんな特徴を持っていて、どのように進めるのがよいかを理解し、メンバーそれぞれを有効に活用、または育てていく能力
野球でいうと、ポジションや打順を考えて最もパフォーマンスが発揮しやすいベストな采配を行うイメージに近いですよね。
活用するだけではなくって、「機会提供」として育てていく意味もここには含めて良さそうです。
では、人材活用能力の高い人、低い人はそれぞれどのような行動の傾向があるのかをご紹介してまいりますね。
まずは人材活用能力の強い人からいきましょう。
人材活用能力の強い人の特徴
それでは、人材活用能力の強い人の行動の特徴をこちらでは解説していきます。
人材活用能力の強い人の行動の特徴は以下のような行動をする人ですね。
人材活用能力の強い人の行動の特徴
- 重要なことや突発的に発生することを特に優先して、何でも自分で実行しない
- 責任の範囲や権限を明確にした上で、相手を信頼して任せる
- その業務に適切な人を選んで、人材の能力やスキルを有効に活用しようとする
- 他者を効果的に巻き込む
- 権限委譲や業務を与えることで、部下の能力開発の機会を作ったり支援したりできる
このような行動をする人は、人材活用能力が強いといえます。
たまにいるんですよ、人を使うの上手い人。
つまり、相手の能力や技能に応じた業務を、積極的に任せていくっていうことですね。
むしろ、自分の手元にある業務などを「人に任せて遂行する前提で考えている」印象すら感じますね。
（あと、なぜかそういう人は、「相手をその気にさせる」のも上手いですよね。）
では、一方の人材活用能力の弱い人の行動の特徴はどういうものかをみていきましょう。
人材活用能力の弱い人の特徴
人材活用能力の弱い人の行動の特徴をご紹介していきます。
（ま、上の行動の真逆って感じにはなりますよ。）
人材活用能力の弱い人の行動の特徴は、以下のような感じの人ですね。
人材活用能力の弱い人の行動の特徴
- 何でも自分で実行してしまって、メンバーがやることを巻き取ってしまう
- 本来自分でやるべき業務をやらずに、他者へ押し付けてしまう
- 意思決定の権限を与えず、責任だけ押し付ける
- 部下やメンバーの能力を発揮する機会を与えず、単純な仕事ばかり依頼する
- 相手の事情や状況などを鑑みずに、思いつきで仕事を与える
こんなようなことをする人は、人材活用能力が弱いと判断できますね。
つまり、周りの人を作業要因としてしか活かせていないイメージですね。
ただ作業や業務を実行させるだけのリソースとしてしかみていない人、これはもう人を巻き込んで動かせなくなっていきますね。
これ、おそらく本人も目の前のことをさばくのに精一杯で、周りのこととか先々のこととかが見えなくなっちゃってるんでしょうね。
人材活用能力を見極めるポイント
それでは、ここでは人材活用能力を見極めるポイントについてご紹介していきたいと思います。
以下のようなポイントで、人材活用能力の高い人、低い人を見極められると思いますね。
人材活用能力の高い人を見極めるポイント
- メンバーの自主性や主体性を引き出したり、サポートをしたりする
- メンバーの意欲や能力、指向性に配慮しながら指示を打診する
- メンバーを信頼して、適性を考えた業務付与、采配を意識して取り組んでいる
- 各人にバランスよく業務を振り分けている
人材活用能力の低い人を見極めるポイント
- メンバーの自主性や主体性を重んじてなく、メンバーも物足りなく感じている
- 育成や成長の観点なく、メンバーを単なるリソースとして手足のように活用している
- 自分のやり方で進めようとして、部下の裁量に任せた取り決めが少ない
（ちょっと盛り込みすぎたかも・・・）
このようなところが見極めるポイントになりそうですね。
人材活用能力は中長期的なミッション設定がキーかも
ここまで、人材活用能力についてみてきました。
今までの時代だと、この人材活用能力というのは、マネジャーやリーダーが持つべき能力と思っていました。
でも、これからは他の人とのコラボレーションにより創造的な協働が求められる時代なんだと考えますと、メンバーそれぞれにもこういった「人材活用能力」っていうのは必要なのかもしれませんね。
そのためにも、自分自身や他者がどんな中長期的な「ミッション設定」をしてチームや職場に集まっているのか知り合う相互理解も重要ですね。
たぶんポイントは、「中長期的な視点」と「それぞれのミッション設定」。
そして、「お互いの力量をどう活かし合うか」といった話し合いがメンバー間でなされていくんだと思います。
他者とのコラボレーションによる協働は、先日の「創造的指向性」と今回の「人材活用力」が強く連動してきそうですね。
ちょっと妄想めいてしまいましたがw
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いかがでしたでしょうか？
今回は、「人材活用能力とは何か？個々人のコラボレーションを誘発し人と組織を動かす最も重要な能力」と題してご紹介してまいりました。
「ま、そんな難しいこと考えずに、面白いことを、やりたいようにやって、楽しんでいけたらいいじゃないですか！ワッハッハ〜」って、ぼく自身の本音では思ってたりしますけどw
より面白くする工夫として、人材活用力が発揮されるといいですね。
それでは、また次回！
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