よく、以下のような解説をしている書籍などを見かけませんか？
- リーダーは正しいことをする人
- リーダーは変化に対応するのが役割
- マネジャーはものごとを正しく行うのが仕事
- マネジャーは日々の業務に対応するのが役割
- リーダーはチームや組織を率いる
- マネジャーはチームや組織を管理・統制する
けっこうあるあるだと思います。
ぼくとしては、こういうのを出されたり話をされたりすると「え？本当に？」と思ってしまいます。
だって、わざわざリーダーとマネジャーを分ける意味ってあるんですかね？
組織の現場からしてみたら、上記のような区別にまったく意味を感じないと思います。
また、区別するよりは、両方の役割や機能を、マネジャーとリーダー両方に求めてたりしますからね。
今回は、「リーダーシップはマネジメント能力の一部です：リーダーシップとマネジメントは別という神話」と題してご紹介して参ります。
それではさっそくみていきましょ〜。
もくじ
リーダーシップはマネジメント能力の一部です
ここでは、「リーダーシップはマネジメント能力の一部」ということについて解説していきます。
リーダーシップは、対人関係能力の一部ですね。
対人関係において発揮されるマネジメント能力は以下ですね。
対人関係で発揮されるマネジメント能力
- 影響力←これがリーダーシップです
- 説得力
- 感受性
- 柔軟性
- 表現力
人に働きかける際に発揮される能力群の中に、リーダーシップと同義の「影響力」という能力が位置付けられています。
このように見てみるとマネジメント能力全体を構成する1つの能力として、リーダーシップが位置付けられると理解できると思います。
対人関係の能力についてや、影響力について書かれている記事も以前書いていますので、そちらもぜひ参考にしてみてください。
（厳密に言えば、影響力も対個人と対集団への影響力とに分かれるケースもあるんですけど・・・ここでは一緒ってことで。）
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大雑把なマクロリーダーが多くなった
リーダーシップ（リーダー）とマネジメント（マネジャー）を分けるという考え方が広がっていったことで、大雑把なリーダーシップを発揮するリーダーが増えたというふうに考えられています。
組織の上層部の人が、現場の業務や仕事の内容をよく知らずに「大きなビジョン」だけを振りかざすようになりました。
そして、いわば遠隔操作のような、あるいは空中戦のようなイメージでマネジメントをおこなおうとするムーブメントが来ていますね。
「システムを導入して、人材データを可視化して、正しい意思決定を早くしよう」みたいな昨今の風潮と同じですね。
何だかどんどんマネジメントがファスト思考的（自動的に、労少なく、コントロールしている感覚がない思考）になっていく気がして、人間の葛藤が失われていくようにも感じますが。
そういった葛藤を多く積み重ねることが人間性の向上だとも思うのですが…。
リーダーとマネジャーの役割を一本化しませんか？
と、ここまで色々と脈略もなくぼやいてみました。
で、この際、リーダーもマネジャーも役割を一本化してしまおうというのがぼくの1つのテーゼだったりします。
どんな組織であれ、人が協調しあって、協働でものごとを成し遂げるためには、チームや組織、コミュニティへの所属意識・帰属意識・役割意識が欠かせませんからね。
本当に必要なのは、より強いリーダーシップを発揮して組織を率いていくことではなく、社員一人ひとりが自然に、かつ主体的にものごとに取り組める環境を作ることだと思います。
その環境が作れるのは、「リーダーもマネジャーも役割を一本化」された役職の人々ですね。
その認識をもってマネジメント活動に臨み、かつメンバーもリーダーとして振る舞えば、上記のような環境は出来上がっていくかも知れないなと思います。
まとめ：リーダーシップとマネジメントは別という神話
いかがでしたでしょうか？
リーダシップとマネジメントは別物としたジョン・コッター先生にとっては、そのほうが都合が良かったのかも知れませんね。
ですが、昨今の現場マネジメントに求められる複雑性やスピード感を考慮すると、「もうこの神話おわらせませんか？」と言いたくなったので、無理矢理まとめてみました。
今回は「リーダーシップはマネジメント能力の一部です：リーダーシップとマネジメントは別という神話」と題してご紹介して参りました。
ま、参考になる人に参考になれば。
それではまた次回。
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