組織開発を実行するうえで大切なことを学びたい人「組織会開発を実行するうえで、大切なスタンスを知っておきたいな。みんな成功している実践者はどんなことに気を付けて進めてきているんだろう？」
このような疑問にお答えしていきます。
組織開発の手法は、じつは効果的であるだけに、危険な部分もあります。
そのため、実践者であるチェンジエージェントのスタンスが非常に重要なのです。
実践者が持つべきスタンスは以下です。
組織開発の実践者が持つべきスタンス
- 配慮を怠らない
- 意味づけして内省を促す
このような正しいスタンスを身に付けないといけませんね。
今回は「組織開発の実践者が守るべきスタンスとは何か？人間への配慮と意味づけや内省への促しが大切」と題してご紹介してまいります。
ちなみに、おすすめの組織開発の本は「組織開発の本でおすすめの書籍を紹介します：入門から専門的理論と体系論を学びたい人向け」と題してご紹介してますので、チェックしてみてください。
それでは早速みていきましょ〜。
もくじ
組織開発の実践者が持つべきスタンス
ここから、組織開発の実践者が持つべきスタンスについてご紹介していきます。
スタンフォード大学のアーヴァン・ヤーロム先生の研究によって、このあたりの組織開発の実践者が持つべきスタンスが見えてきたようですね。
アーヴァン・ヤーロム先生は実践者の役割を以下のように設定しています。
組織開発の実践者の役割
- 配慮（支援・受容・関心・称賛）
- 意味づけ（説明・解釈・枠組みの提示）
- 情緒的刺激（自己開示を迫る、挑発）
- 実行機能（目標の設定、時間管理）
以下で１つずつ紹介していきます。
組織開発の実践者の役割①：配慮（支援・受容・関心・称賛）
組織開発の実践者の役割の1つ目は「配慮（支援・受容・関心・称賛）」です。
これは多ければ多いほど、機能するスタンスですね。
受講者に対して配慮を持って向き合うことがとても大切です。
組織開発の実践者の役割②：意味づけ（説明・解釈・枠組みの提示）
組織開発の実践者の役割の2つ目は「意味づけ（説明・解釈・枠組みの提示）」です。
これも、多ければ多いほど、機能するスタンスですね。
そして、意味づけをしながら内省を促していくことが大切になっていきます。
組織開発の実践者の役割③：情緒的刺激（自己開示を迫る、挑発）
組織開発の実践者の役割の3つ目は「情緒的刺激（自己開示を迫る、挑発）」です。
こちらは、多すぎても少なすぎてもプラスの効果は生まないと言われています。
無理やり自己開示を迫ったりするのもよくないですからね。
組織開発の実践者の役割④：実行機能（目標の設定、時間管理）
組織開発の実践者の役割の4つ目は「実行機能（目標の設定、時間管理）」です。
こちらも、多すぎても少なすぎてもプラスの効果は生まないと言われています。
実行計画を何が何でも立てさせたり、毎回立てさせたり、無理強いするのもよくない、ということですね。
組織開発の過去の目的の歪み
組織開発の実践者も、過去に多くの失敗をしてきています。
1970年代のアメリカでは、「自己啓発セミナー」といいながら、ネットワークビジネスをしたり詐欺商材が売られてしまい、そのセミナーの中に、組織開発の手法が誤って使われたりした歴史もあったようですね。
また、日本でも倫理観に欠けたファシリテーターが出現してしまって、研修中に暴力をふるったり、受講生が自殺してしまうなどの事件もあったようです。
ちなみに「日本の組織開発の歴史とは？現場主導＆相互啓発を重んじるスタイルが日本の組織にもフィット」でも少しふれているので、よければ参考にしてみてください。
組織開発実践者のスタンスが理解できるおすすめ本
ここでは、組織開発実践者のスタンスについて理解できるおすすめ本について紹介していきます。
組織開発実践者におすすめの本
もう何度も頻出している書籍ですが、参考にしてみてください。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
改めて、ポイントは以下ですのでご紹介しておきますね。
組織開発の実践者が持つべきスタンス
- 配慮を怠らない
- 意味づけして内省を促す
今回は「組織開発の実践者が守るべきスタンスとは何か？人間への配慮と意味づけや内省への促しが大切」と題してご紹介してまいりました。
それではまた次回！
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