この記事を読まれている人は、以下のようなことが気になってたりしませんか？
- 労働力が減ってきている中で、どう組織をマネジメントしたらいいんだろう？
- 労働人口推移って今後どうなっていくんだっけ？
- 労働力人口が減少推移を示している状況でどう人材を調達すればいいかな？
このような疑問を抱えている人に、ここでは少し組織マネジメントのポイントについて整理してみたいと思います。
言わずもがな、よくある話でもありますが、この記事を読むことで整理もつくと思います。
ポイントとしては、以下ですね。
労働力人口推移から考える組織マネジメントの3つのポイント
- 今は労働力不足であることのもう一度認識すること
- 人材の調達チャネルを多様化させること
- 一つのやり方に依存したマネジメントをやめること
今回は、「労働力人口推移から考える組織マネジメントのポイント：運用改善し続ける体制づくりが必須」と題してご紹介してまいりました。
結論を先に言ってしまうと、常に変わり続けるというのが、個人も組織も、「スタンス」として持つべきなんだろうなということでしょうね。
個人の変化については、以前も記事として書いていますので、もしよければそちらもご覧ください。
それでは、さっそくみていきましょう！
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もくじ
労働力人口推移から考える組織マネジメントのポイント
ここから、労働力人口推移から考える組織マネジメントのポイントについてご紹介してまいります。
冒頭でも少しお見せしましたが、
ポイントは以下のように3つありますね。
労働力人口推移から考える組織マネジメントの3つのポイント
- 今は労働力不足であることのもう一度認識すること
- 人材の調達チャネルを多様化させること
- 一つのやり方に依存したマネジメントをやめること
「もうわかってるよ、こんなこと！」というようなご意見もたくさんありそうですね（苦笑）
ですが、改めてまとめておこうかなと思って、これを書いてみています。
それでは、以下から１つひとつご紹介してまいります。
今は労働力不足であることのもう一度認識すること
ここでは、「今は労働力不足であることのもう一度認識すること」について解説していきますね。
今後のトレンドとしては、確実に労働力不足に入っていきます。
業務改革や自動化、ロボットの導入などを各業務で進めていかなければ、おそらく慢性的な人手不足感というのはずっと感じたままになるでしょうね。
いたちごっこというか、自転車操業ともいうか・・・。
お示しした図のように、労働力人口は中長期的に減少していきます。
これはもう日本と組織の構造的な問題ですね。
その事をもう一度しっかり理解して、どう手を打つべきかをちゃんと考えていきたいですね。
よくこういうデータって示されてますよね。
でも、組織のマネジメントや仕組みを考えたときに、過去の事例を調べたり、それらをベースに意思決定されたりします。
それって、なぜなんでしょうね？
ここに、
- そういうやり方に慣れちゃってる
- 変わらなきゃいけないけど、変わりたくない
- 目を背けてあまり考えたくない
みたいな無意識を感じちゃいますね。
なので、「今は労働力不足であることのもう一度認識すること」から始めてみて頂きたいですね。
人材の調達チャネルを多様化させること
次に、「人材の調達チャネルを多様化させること」についてです。
すでに一部の業界（特にIT系？）ではずっと白熱してますが、人材の獲得競争がどんどん激化していっていますね。
これを「ウォー・フォー・タレント」とも言います（そんな書籍があったな…。）
これまで以上に、人の採用を進めるためのチャネルを多様化させていく必要がありますね。
人材を見極めること以上に、今はチャネルを作る・拡げることの方がもしかしたら重要かも知れません。
人材の母集団を形成することに関しては、SNSなどのインターネットを使ったコミュニティ作りなどもそうですよね。
また、
- 実際に働く人の雇用の区分を多様化すること
- 高齢者・シニア人材の活用
- 障害者、外国籍の人材の採用と育成
など、人材というリソースの活用方法も多様化させていかなければいけないんでしょうね。
ここも臆する部分ではありますが、実際にその人と会ってみて、どうその人を活用していけるかを雇用する側が一人ひとりデザインすることが大切になってきそうです。
一人ひとりの「採って・育てて・活かして・報いる」デザインですね。
一つのやり方に依存したマネジメントをやめること
最後に「一つのやり方に依存したマネジメントをやめること」について紹介してみたいと思います。
これからは、無限定に働いてくれる総合職的な社員というのは、減っていくのでしょうね。
「総合職として、ゼネラリストとして、何でもやっていきます」みたいな社員というのでしょうか。
逆に、色んな目的を持って、色んな価値観・思想・信条、背景をもった人が当たり前になるんでしょうね。
つまり、「働き方に何かしらの制限」を持って働くような「限定的社員」が主要メンバーになっていくと考えています。
ここで考えていきたいのが、多様な人材を適切にマネジメントしていく組織管理と現場マネジメント。
この辺りは、走りながらどんどん変えていく「運用改善する組織づくり」が必要なんでしょうね。
（組織も「終わりなきアジャイルな体制」ってことですね〜）
まとめ：常に変化し続ける能力と体制づくり
いかがでしたでしょうか？
ここまでくると、仕組みは常に変化し続けるでしょうし、それに柔軟に対応していく個人の適応力というのも大切になってきますね。
そして、この「適応力」は個人だけでなく、組織にも必要になります。
固定観念とか、これまでの経験とかが足枷になりうる怖い時代ですね。
今回は、「労働力人口推移から考える組織マネジメントのポイント：運用改善し続ける体制づくりが必須」と題してご紹介してまいりました。
それでは、また次回！
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