近年では、「ジョブ型雇用」というキーワードがいわれるようになってきましたね。
ジョブ型雇用って、聞いたことありますか？
ジョブ型雇用をわかりやすくいうと、以下のような感じですね。
ジョブ型雇用
「仕事のみの契約関係で、ほかには拘束も従属もない」
（日本では昔は休日にゴルフに付き合わされるとか、あったらしいじゃないですか苦笑）
ジョブ型雇用、つまり欧米型の雇用スタイルですね。
これに対するのが、日本型の雇用スタイルで「メンバーシップ型雇用」というふうに言われています。
メンバーシップ型雇用とは、以下ですね。
メンバーシップ型雇用
「忠誠心を誓わせ、家父長的な組織に社員を従属させる」
ちょっと古いと思うかもしれませんが、この雇用慣行が今の日本企業の制度や文化の中に脈々と受け継がれていますね。
このメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いとなるポイントは以下です。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いのポイント
- 会社側に異動人事権があるかないか
- 人材育成に必要な経験を付与できるか否か
今回は、「ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについて調べてみた：人を育てる意欲も取り入れるべき思想」と題して、ご紹介してまいります。
「時代の流れや社会の変化に応じて、どんな働き方が考えられるのか？」
そんなことをぼんやりと考えていけるきっかけになれば嬉しいですね。
それでは、さっそくみていきましょう。
もくじ
会社側に異動人事権があるかないか
それでは、ここでは「会社側の異動人事権があるかないか」という点について解説していきます。
メンバーシップ雇用とジョブ型雇用の違いは「ポストが固定されているか、いないか」の違いだと理解してもらえたらと思います。
メンバーシップ型は、「ポスト可変型契約」、ジョブ型雇用は「ポスト固定型契約」ともいわれていますね。
日本は、会社の命令や意向によって部署異動や転勤、昇進・昇格が決まっていきます。
そして、これらの命令に対して、ほとんどの人は従いますよね。
一方で、アメリカの会社にいたっては、本人の許諾なくして昇進や異動などは、実質行われないらしいです。
まさに、ジョブ型雇用のねらいはそこにあり、決められたポストからは動かせないんですよね。
人材育成に必要な経験を付与できるか否か
次に、人材育成観点で「必要な経験の付与」という面をみていきたいと思います。
日本型の「メンバーシップ型雇用」においては、以下の点において人材育成の面においては有利な雇用慣行となっています。
メンバーシップ型雇用の人材育成面での優位性
- 新人にできそうな仕事を集めて仕事を覚えさせることができる
- 習熟に応じて仕事の難易度を向上させることができる
- キャリア形成の観点で異動配置をさせることができる
一方で、欧米型の雇用慣行である「ジョブ型雇用」では、上記のようなことが実施しづらかったりもします。
ですので、ゆくゆくは組織のリーダーになってもらおうと思ったとしても、上位職の権限を下に降ろして権限委譲させるようなことも難しくなっているといえます。
このような違いもあるため、以前ご紹介した「次世代リーダーの育成」なども、少し違った力学が働いて行ったりしますよね。
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そもそも、今起っている課題とは何か？
それでは、どうして今この「ジョブ型雇用」というのが注目されているかを少し考えていきましょう。
少なくても、今のメンバーシップ型雇用の仕組みに、ひずみが出てきてしまったからでしょうね。
ぼくなりの考えは以下ですね。
メンバーシップ型雇用で起っている課題
- ワークライフバランスが取れない雇用システムになってしまっている
- 女性の管理職比率など、組織のダイバーシティが低い状態
- 中流のボリュームゾーンから逸脱した社員とそれ以外の格差が縮まらない
こういった課題がまさに日本の労働環境で起っているからでしょうね。
そこで参考となったのが「ジョブ型雇用」。
なかなか万能薬とまではいかないまでも、徐々にジョブ型雇用も試してみて、検討を重ねて行ってもいいかもしれないですね。
まとめ：
いかがでしたでしょうか。
今回は「ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについて調べてみた：人を育てる意欲も取り入れるべき思想」と題してご紹介してまいりました。
時代の流れや社会の変化に応じて、どんな働き方が考えられるのか？
改めて、自分たちの会社組織の制度と当て嵌めたらどうなるのか、ぜひ教えてくださいね。
それでは、今回はこの辺で。
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