会社ではたらく社員の方々に、「専門的な技能を高めてもらう」ために、社員教育をしている事業責任者、現場責任者の人は多いですよね。
（これを読まれている人も、OJTや研修などをされてますでしょうか？）
一方で、「社員を将来のリーダーに育てていきたい」というふうに考える経営者の人も、また多いのではないでしょうか。
そうは考えるものの、どのようにして将来のビジネスリーダーを育てていけば良いか、方法がわからないという経営者の方もまた多いですね。
そこで、よく参考にしてもらっているのが今回ご紹介する「サクセス・プロフィール」という考え方です。
このサクセス・プロフィールという考え方は、以前ご紹介したタレント・オプティマイゼーションの中にも出てくるキーワードです。
サクセス・プロフィールとは、「求める人材像」です。
このサクセス・プロフィールを使って、どのように将来のリーダーを育てていくのかを考えていきます。
今回は「次世代のリーダーを育てたい人は必見！サクセス・プロフィールという人材の設計図」と題して、サクセスプロフィールの構成要素について、ご紹介をしていきます。
それでは、早速みていきましょう！
関連する記事：戦略と組織をつなぐ「タレント・オプティマイゼーション」というフレームが分かりやすい（記憶が曖昧ですが）
もくじ
サクセス・プロフィールの構成要素
サクセス・プロフィールの構成要素
- 知識
- 能力
- 経験
- 性格
これが、サクセスプロフィールの構成要素になります。
（図解の方がわかりやすいですかね？）
それでは、1つひとつ見ていきましょう。
サクセス・プロフィールの構成要素①：知識
サクセス・プロフィールの構成要素の「知識」について解説していきます。
知識は、その会社、あるいはそのビジネスを実施していくにあたって、必要となる専門知識の事ですね。
例えば、システム開発の会社に勤めている方だったら、その会社で用いられているプログラミング言語だったり、プロジェクトを推進していくためのSprintやアジャイル開発のスキームなどもこれに該当します。
あるいは、建設会社に勤めている方でしたら、木造建築の専門知識や鉄筋コンクリートの建造物の専門知識が必要となりますね。
ようするに、「会社の職種に準ずる専門知識」だといえます。
このように、ビジネスに必要な専門知識が棚卸しされ整理されている状態にすることがとても大切なポイントになってきます。
サクセス・プロフィールの構成要素②：能力
次に、サクセス・プロフィールの構成要素「能力」の部分についてご紹介していきます。
「能力」は、今後そのビジネスを実行していく中で、「（仮説を含めて）どのような能力が必要となってくるのかが明確化されていること」が望ましい状態です。
事業戦略を実現するために必要となってくる能力や、今後のビジネス環境の変化に適応するために必要となる能力などを洗い出していきます。
また、事業戦略とビジネス環境の変化を見たときに、何を主要な成功要因として考えるのかによって必要となる能力もまた変わってきます。
このように、主要な成功要因から必要となってくる能力をブレイクダウンして設計するのも素晴らしいですね。
この辺は、もちろん自分たちで考えてもいいですし、外部の専門家に頼んで「能力」を作っていくこともやり方の1つですね。
専門家としては、先日記事で書いたアセスメントを提供している企業のコンサルタントがよくこの手のお仕事をしてますね。
関連する記事：人材アセスメントの種類とメリットとデメリットをまとめてみた：これからはAIの時代ですね
サクセス・プロフィールの構成要素③：経験
次に、サクセス・プロフィールの構成要素「経験」にあたる部分についてご紹介していきます。
経験値を得ていくことは、「リーダーシップを発揮」していくにあたって必要な経験ですよね。
これからビジネスを率いていく立場となる人に、「どんな経験をさせればいいか」、「どんな価値観・思想を持っていってほしいか」をあらかじめデザインすること。
これがこの「経験」の部分になります。
例えば、小さなビジネスを立ち上げさせてみる、とか、少し規模の小さめの会社の経営者として経営を実際に任せてみるということも、よくされていますね。
そういう経験の機会を作ってあげるのが難しい場合でも、役員会等に積極的に参加をさせたり、意見を述べさせるような機会を提供してあげるということも可能だと思います。
このように、「経験」や「場の提供」をどのようにデザインしてあげられるかを検討してみるのが良さそうですね。
サクセス・プロフィールの構成要素④：性格→価値観への共感
最後にサクセス・プロフィールの構成要素「性格」の部分をご紹介していきます。
と、言いつつも、性格の部分に関してはあまり触れないケースが多いかもしれませんね。
（性格だもの…。）
そのままの性格で、「どのような傾向にあるのかを、本人にアドバイスや注意喚起をするような取り組みにとどまっているケース」がほとんどです。
このあたりは「ディレイラー要因」などと呼ばれたりします。
過度なストレス状況に追いやられてしまった時などに、やってしまいがちな行動の傾向などを本人にだけにこっそりフィードバックするような心理テストを受けてもらうなどが、海外ではよくされています。
（日本でもHOGANというアセスメントを使ってやっている企業も多いです）
例えば、1990年代後半にあった雪印乳業のリコール問題で、社長さんが記者団の前で「私は寝てないんだ！」と怒ってしまったケースなどが有名ですね。
会社も大変な状況で、周囲からもバッシングなどされてしまうと企業のリーダーとして取るべきではない言動をとってしまうような事例ですね。
そういうことが可能性としてあるというのを本人が自覚しておくのは、とても大切な取り組みですね。
このような事に加えて、価値観の共感というのも近年は重要視されていますね。
会社の求める価値基準に共感してくれる人、それが体現できる人かどうかというのも、大切になってきているように思いますね。
まとめ：結構つくるの大変ですけどね
いかがでしたでしょうか。
さっくり書いてますが、「サクセス・プロフィール」を作るのは結構大変かもしれませんね。
特に「知識」の部分を整理するのは、本当に大変だと思います。
この部分は外部の専門家に任せるわけにもいかないので、自分たちでどうにかするしかない部分ですねw
ただ、作ってみると、そのあとの人材育成が早くなります。
ぜひチャレンジしてみてください。
今回は、「次世代のリーダーを育てたい人は必見！サクセス・プロフィールという人材の設計図」と題してご紹介してまいりました。
ぜひ参考にしてみてください。